Maio é o mês do trabalho e fiquei com vontade de falar sobre isto. Em Julho de 2021, a Lei de Cotas (8213/91) completará 30 anos de existência: um importante dispositivo que garante acesso a posições com carteira assinada por Pessoas com deficiência através da destinação, a elas, de 2 a 5% dos postos de trabalho em empresas com 100 ou mais funcionários. Mas será que temos algo a comemorar?
Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS do Ministério da Economia de 2018, aproximadamente 470 mil Pessoas com deficiência possuem registro em carteira no Brasil – o que representa apenas 1% da população formalmente empregada. No entanto, o último Censo do IBGE de 2010 mostrou que 24% da nossa população apresenta algum tipo de deficiência. Estima-se que para cada colaborador com deficiência registrado, existam outros 9 em condições de trabalhar, porém desempregados.
Por que então, tamanha discrepância, mesmo com uma Lei vigente há tanto tempo? Dentre as inúmeras possíveis razões, entendo que a principal é o fato da nossa sociedade fazer uma associação equivocada de “deficiência com incapacidade”. Acreditar que a necessidade específica de alguém é um fator limitante a ponto de impedir o exercício de uma profissão é um erro grave, que leva empresas a contratarem Pessoas com deficiência por obrigação e não por convicção – e como consequência, acabam não recebendo a mesma atenção e nem tendo acesso às mesmas oportunidades que as demais.
Imagine que você vai fazer uma festa de aniversário e que teus Pais te obriguem a convidar um parente distante com quem você não convive, conhece pouco a respeito e que você acha que vai atrapalhar a “balada” com os teus amigos. Por ser um filho obediente, mesmo a contragosto, você acaba convidando-o. Ele chega ao evento sozinho, sem conhecer alguém, recebe olhares “tortos” e passa o evento todo sem interagir com ninguém, vendo todos os demais se divertirem.
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Pois bem… é exatamente assim que as Pessoas com deficiência se sentem ao serem contratadas por empresas que oferecem as tais “vagas PcD” apenas por exigência legal. Estes cargos são normalmente criados às pressas para cumprir a cota e não para atender às necessidades do negócio e, portanto, as corporações não se preocupam em fazer adequações em suas culturas e nem em preparar as equipes que recebem estes colaboradores com necessidades diferenciadas. Tampouco fazem adaptações de acessibilidade que garantam condições mínimas de trabalho frente a elas. Infelizmente é assim que a maioria das contratações que obedecem a Lei de Cotas ainda acontecem no Brasil.
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Voltando ao exemplo da comemoração e recorrendo ao ditado popular que diz que “inserir é convidar para a festa e incluir é chamar para dançar”, vagas que objetivam exclusivamente o cumprimento da legislação apenas inserem as Pessoas com deficiência no ambiente corporativo, mas não as incluem. E neste contexto, incluir significa, dentre outros, desenvolver um ambiente de equidade de oportunidades e convívio, criando uma cultura que acredita no potencial individual independente de qualquer característica física, intelectual ou sensorial.
É importante sempre enxergar a Pessoa antes de sua deficiência. E quando isto acontece, a inclusão deixa de ser encarada como um problema e passa a ser vista como solução, tornando o ecossistema empresarial mais justo, diverso e rentável – como mostram inúmeros estudos feitos por empresas de consultoria do mundo todo. Como exemplo e sugestão de leitura, a Mckinsey, uma das mais respeitadas, publicou “O valor que os colaboradores com síndrome de Down podem agregar às organizações” em 2014 em parceria com o Instituto Alana, além de “A importância da diversidade” em 2015, “A diversidade como alavanca de performance” em 2018, dentre outros.
É preciso reconhecer que recentemente surgiram iniciativas que nos enchem de esperança, como o Projeto Abraça da Espaçolaser, rede de depilação com mais de 500 lojas no Brasil. O programa tem como objetivo recrutar, capacitar e empregar 500 profissionais com deficiência nos próximos 2 anos na área de atendimento de suas lojas. Caso esta ousada meta seja alcançada, gerará um impacto sem precedentes no País, considerando o (curto) horizonte de tempo para sua implementação. Detalhe: a capacitação dos profissionais não os obriga a aceitar a oferta de trabalho feita na conclusão do curso. Após a formação, eles têm a liberdade de escolher o que querem fazer. Ou seja, a Espaçolaser está priorizando o desenvolvimento e o protagonismo das Pessoas com deficiência, sem se preocupar com o retorno financeiro imediato para seu próprio negócio.
Iniciativa bonita, necessária, alinhada à LBI (Lei Brasileira de Inclusão 13.146/2015, que em seu Artigo 34 diz que “A Pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas”) e em consonância com os princípios modernos da cultura ESG (Environmental, Social and Governance) que incentiva as companhias a buscarem impactos socioambientais positivos, independente do incremento de lucro no curto prazo. É o caminho para que se tornem não apenas as “melhores empresas do mundo”, mas sim as “melhores empresas para o mundo”.
E o que este texto tem a ver com uma coluna que fala de parentalidade sob a ótica da inclusão? Muito! Mas para quem ainda tem alguma dúvida, deixo aqui uma reflexão final: se todos os conceitos abordados fazem sentido para você – ou seja, se você entende a importância da inclusão e da diversidade estarem presentes no dia-dia, no DNA e na cultura das empresas, convido-te a ampliar o olhar e avaliar se o mesmo não deveria valer para as escolas dos nossos filhos.
Você já se perguntou se as instituições de ensino das nossas crianças estão oferecendo a elas a oportunidade de conviver com as diferenças, de forma a torná-las seres humanos mais plurais, empáticos e conhecedores do mundo em que vivemos? Se começarmos cedo, a discussão central proposta neste artigo algum dia não vai mais existir – o que seria muito bom. E aí sim teríamos muito a comemorar!
